当公司面临停产停工的困境时，对于月薪员工的薪资支付问题，不仅关乎员工的切身利益，也影响着企业的稳定与长远发展。在我国，相关法律法规对于此类情况有明确的规定，但具体执行时还需结合企业的实际情况进行灵活处理。

一、法律法规基础

我国《劳动法》及《劳动合同法》对于用人单位与劳动者之间的权利义务关系有着明确的规定。其中，涉及停产停工期间员工薪资的条款，是企业处理此类问题的法律基础。

《工资支付暂行规定》中明确指出，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

二、停产停工期间的薪资计算

1. 短期停产停工（不超过一个工资支付周期）

在公司短期停产停工的情况下，通常不会超过一个工资支付周期（一般为一个月）。在此期间，无论员工是否提供劳动，公司都应按照劳动合同约定的标准支付月薪。这是因为短期停产停工往往是由于不可抗力或意外事件导致的，员工并没有过错，因此其薪资不应受到影响。

2. 长期停产停工（超过一个工资支付周期）

对于长期停产停工的情况，处理方式则相对复杂。若员工在此期间提供了正常劳动，如参与设备维护、库存盘点等非生产性工作，公司支付的劳动报酬应不低于当地的最低工资标准。这既保障了员工的基本生活需求，也体现了按劳分配的原则。

若员工在长期停产停工期间没有提供正常劳动，其薪资支付则需参考国家有关规定和地方政策。一般情况下，公司可以考虑支付员工基本工资的一定比例作为生活费，具体比例可根据地方政府的指导意见和企业实际情况确定。但无论如何，支付给员工的生活费都不应低于当地的最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。

三、特殊情况的处理

除了上述一般情况外，还有一些特殊情况要特别考虑：

1. 集体合同或劳动合同中有特别约定的

如果公司的集体合同或个别劳动合同中对于停产停工期间的薪资支付有特别约定，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应按照合同约定执行。这体现了契约精神和对员工权益的尊重。

2. 员工处于医疗期、孕期等特殊状态的

对于处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊状态的员工，公司在停产停工期间应给予更多的关照和保护。例如，医疗期内的员工薪资支付应不低于其基本工资的一定比例，且不得低于当地最低工资标准的80%。这体现了公司对特殊群体的关怀和社会责任。

四、实际操作建议

在处理停产停工期间的月薪人员薪资问题时，公司应遵循以下原则和建议：

1. 严格遵守法律法规

公司应确保所有薪资支付决策都符合国家和地方的法律法规要求，避免因违法操作而引发劳动纠纷和法律风险。

2. 保持与员工的沟通

在停产停工期间，公司应定期与员工进行沟通，解释当前的困境和未来的计划，尽量取得员工的理解和支持。这有助于维护员工关系的稳定和企业的长远发展。

3. 灵活调整薪资策略

根据停产停工的原因、持续时间以及企业的财务状况等因素，公司可以灵活调整薪资策略。例如，在短期停产停工时全额支付薪资以稳定人心；在长期停产停工时则考虑支付生活费并辅以其他福利措施以保障员工基本生活需求。

4. 关注特殊群体需求

对于特殊状态的员工，公司应给予更多的关注和照顾，确保他们的合法权益得到充分保障。这不仅体现了企业的社会责任感，也有助于提升员工的忠诚度和归属感。

五、结论

综上所述，公司在处理停产停工期间的月薪人员薪资问题时，应综合考虑法律法规、合同约定、员工需求以及企业实际情况等因素。通过合理的薪资策略和有效的沟通手段，既可以保障员工的切身利益，也可以维护企业的稳定与发展。